VALMENTAMISELLA PITKÄKANTOISIA TULOKSIA

Elimäen seurakunnan hengellisen työntekijät ja johto tarttuivat haasteeseen kehittää työotettaan notkeammaksi ja vaikuttavammaksi. Korian alueella yhteistyöverkostossa oli tapahtumassa muutoksia, seurakuntalaisten tarpeisiin haluttiin vastata vaikuttavammin ja samalla parantaa koko työyhteisön hyvinvointia.Kirkkoherra Kirsi Hämäläinen ja Taiten Terttu Malo suunnittelivat työotteen kehittämiseksi prosessin, jossa hyödynnettiin merkittävästi organisaation omaa osaamista organisaation kehittämisestä. Ohjausryhmälle määriteltiin vahva kehittämistä tukeva rooli ja myös kehittämistilaisuuksien ohjausvastuuta. Tämä mahdollisti ulkopuolisen asiantuntijan erittäin kustannustehokkaan ja ajallisesti melko vähäisen hyödyntämisen. Apuna käytettiin lisäksi Yhteisöllisen innovoinnin –kehittämismallia ja osittain siihen kuuluvia valmiita valmennusaineistoja, mikä vähensi prosessissa tarvittua työmäärää.

Kehittämisprosessin jälkeen suurin osa hengellisen työn henkilöstöstä on sitoutunut uusiin pidempiin  ammatillista osaamista vahvistaviin koulutuskokonaisuuksiin tai hankkeisiin. Näihin liitetään kenttätyön kokeilut ja oppien jakaminen koko työyhteisölle. Ohjausryhmä-metodia hyödynnetään eri kokoonpanoilla tukemaan uusien tilanteiden ratkaisemista. Työyhteisössä ryhti on suoristunut, rohkeus kasvanut. Myös ns. tukipalvelujen henkilöstö on ollut hankkeessa mukana. Vaikuttaa siltä, että asioiden ei tarvitse antaa hiertää vaan asian voi ottaa puheeksi ja sanoa suoraan. Ammatti-identiteetti on vahvistunut ja kaiken kaikkiaan ollaan tietoisempia työporukan dynamiikasta. Henkilökunnan yhteisten virkistyspäivien hyödyllisyyteen havahduttiin ja kokemusta yhdessä tekemisestä vaalitaan myös jatkossa. Kokeilukulttuuri on nyt todellisuutta, kaikilla on lupa kokeilla ja yrittää uutta. Myös seurakuntaneuvosto antoi pöytäkirjassaan jo 2017 luvan kokeiluihin ja uusiin avauksiin. Henkilöstön omia valtuuksia halutaan edelleen vahvistaa. Tähän kuuluvat säännölliset talousvartit ja valtuutus budjetin oman kustannuspaikan rohkeaan käyttöön ja harkintaan. Valtuuksia vahvistaa myös tehtävänkuvausten tarkistukset, jolloin mietitään mihin voimavaroja kohdennetaan ja mitä päätetään karsia. Jatkossa suunnitelmallisuuden lisääntyminen näkyy mm. nyt määritellyn kokeilujen polun mallin mukaan. Luottamusta rakennetaan edelleen kaupungin suuntaan. Asukkaat otetaan jatkossa vahvasti mukaan toiminnan yhteiseen suunnitteluun.

Nyt hankkeen päätyttyä sen nimi ”Uusi työote vapauttaa yhteistoimintaan” vaikuttaa suorastaan hämmästyttävän osuvalta. Työsuojelurahaston tuella toteutettu kokonaisuus asettui todella sopivasta osaksi niitä kehittämisprosesseja, joita Korialla ja Elimäellä on toteutettu viime aikoina. Parhaimmillaan erilliset ulkopuolisten vetämät kehittämisprojektit toimivat juuri näin: työyhteisöllä ja organisaatiolla on lähtökohdiltaan riittävästi valmiutta ja maaperää, että kohdennetulla kehittämisellä on mahdollisuus kiteyttää, vahvistaa ja hienoisesti suunnata sitä, mikä on jo valmiiksi virinnyt.

Erityisesti kehityttiin oppimaan oppimisessa. Tämä näkyy tilanteina, joissa suunnitellaan yhdessä, kokeillaan, arvioidaan yhdessä, puhutaan siitä, kuinka toimitaan ja mitä olisi hyvä huomioida ja samalla uudelleen suunnataan toimintaa tarvittaessa. Kaikilla on lupa rohkaistua kokeilemaan, henkilökohtaiseen kehittymiseen ja oppimiseen tarjotaan mahdollisuuksia, kokemuksia jaetaan muille ja niistä ollaan kiinnostuneita. Omien valtuuksien käyttämiseen ja niiden selkiyttämiseen kannustetaan.

Yhdessä puhuminen mahdollistaa kokonaiskuvan syntymisen sekä siitä, mitä on meneillään että siitä, mitä tarvitaan. Työyhteisön jäsenet voivat arvioida sekä omaa että yhteistä tekemistä suhteessa siihen, mitä halutaan saavuttaa ja edistää. Hiljalleen syntyy oppiva organisaatio työyhteisönä ja työyhteisön jäsenten toiminnan kautta. Tällainen jaettu osaaminen mahdollistaa joustavan ja ennakoivan toiminnan suhteessa muutoksiin ja yllätyksellisyyteen.

Kokeilujen ja kokemusten kautta tulee luontevaksi muuttaa myös erilaisia toimintaa tukevia rakenteita ja keskinäisen yhteistyön ja toiminnan muotoja. Voidaan yhdessä tunnistaa, mitä on jo opittu, hahmottaa, kuinka varmistetaan kehittämisen eteneminen, sopia vaihtuvuudesta uusiutumisen ohjaamisessa ja luoda käytäntöjä, joilla yhteinen suunta säilyy ja yksittäisten henkilöiden osaaminen ja oppiminen ovat työyhteisön rikkautta.

Ohjausryhmän tapaamisissa näkyi sama kuin koko henkilöstön tapaamisissa: kaikille annettiin tilaa, näkemyksiä ja ajatuksia kuunneltiin, niihin reagoitiin, kukin saattoi liittyä tekemiseen omaan tahtiin, erityistä vaativuutta tai valvontaa ei tarvittu. Keskinäinen arvostus ja hyväksyntä näkyi vuorovaikutuksessa ja huomioinnissa, ketään ei jätetty marginaaliin.

Elimäen seurakunnassa tietoisuus itsestä ja työyhteisön identiteetistä on vahvistunut samalla, kun on luotu uusia tapoja toimia yhdessä, oppia oppimaan työyhteisönä ja liittyä avaintoimijoihin ja yhteistyökumppaneihin myös työyhteisön ulkopuolella. On vapauduttu yhteistoimintaan.

Kirsi Hämäläinen, Elimäen seurakunnan kirkkoherra, Kouvolan lääninrovasti

Terttu Malo, Päävastuullinen konsultti

Krista Mikkonen, Taustatuki

LÄHDÖSSÄ MUUTOSMATKALLE?

Tyypillisesti organisaation muutosprosessi käynnistyy pohtimalla keinoja tunnistetun ongelman ratkaisemiseksi tai tavoiteltavien lopputulosten määrittelyllä. Käyttäytymistieteiden oppeja soveltaen suunnitellaan muutosprosessin eri vaiheissa käytettävät menetelmät ja lähdetään toteuttamaan muutosta yleensä organisaatiohierarkian mukaan johdosta lähiesimiesten kautta työtekijäjoukkoon. Tällainen suunniteltu muutos on pätevää tavaraa silloin, kun tilanteessa vallitsevat syy-seuraus-suhteet tunnetaan.

Moni meistä joutuu kuitenkin tällaisen muutoskuvauksen kohdalla puistelemaan päätään, ”ei se vain toimi noin”. Toinen vallitseva näkökulma muutokseen juontuu konstruktiivisesta ajattelusta, jossa ihmisten väliset keskustelut ja sosiaalinen sopiminen luovat, säilyttävät ja uudelleenmuovaavat todellisuutta uusiksi joka hetki. Toimimme jokainen oman kokemuksiin pohjautuvan ymmärryksen kautta, minkä vuoksi vuorovaikutusten tuloksia on vaikea ennustaa, eikä syy-seuraus-suhteita ennalta tunneta. Näistä lähtökohdista muutoksen tavoiteltavaa lopputulosta ei voida ennalta määritellä. Mielekkäämpää on tällöin pyrkiä hahmottelemaan muutoksen tarkoitus, kokeilla ja oppia uutta muutosmatkalla ja vahvistaa sitä, minkä huomataan toimivan käytännössä. Olennaista on meneillään olevan organisationaalisen keskustelun muuttaminen, koska tällöin muutetaan yhdessä rakennettua todellisuutta.

Seuraava Marshakin ja Bushen vapaasti suomentamani taulukko kiteyttää muutostyön eroja:

Organisaatioita kehittäessä molemman kaltaiselle muutostyölle on paikkansa. Tiedättekö millaiselle muutosmatkalle haluatte lähteä?

Kirjoittaja: Krista Mikkonen, Toimitusjohtaja Taite Organisaatiokonsultointi Oy

Hyödyntäen: Robert J. Marshak & Gervase R. Bushe 2018: Planned and Generative Change in Organization Development

STRATEGINEN JOHTAMINEN JA HENKILÖSTÖSUUNNITTELU

Lokakuu on usein seuraavan vuoden budjettisuunnittelun intensiivisintä aikaa. Tässä ajassa olisi hyvä pohtia, kuinka varmistetaan jokaisen sisäistäneen ajatuksen itsestään strategian toteuttajana. Virittäydy tähän ajatustyöhön KEVA:n kanssa yhteistyössä toteutetun videotietoiskun avulla!

ITSEOHJAUTUVUUS ON NIIN IN!

Mutta ymmärrämmekö, mitä kaikkien huulilla oleva organisoitumistapa edellyttää organisaatiolta? Hyvä on mukava laittaa kiertoon. Tässä siis linkki Pekka Saurin Työlinjalla-podcastiin aiheesta. Suosittelemme lämpimästi!

HENKILÖSTÖSUUNNITTELU JOHDON, HR:N JA HENKILÖSTÖN VUOROPUHELUNA

Teimme yhteistyössä KEVA:n kanssa viime syksynä videotietoiskuja henkilöstösuunnittelun eri teemoista. Tässä linkki niistä ensimmäiseen. Ota siis mukava asento ja seuraa parin minuutin videolta, mitä henkilöstösuunnittelu johdon, HR:n ja henkilöstönvuoropuoheluna tarkoittaa!

SISÄISTEN KEHITTÄJIEN VALMENNUS 100/100

Osallistuimme Kunteko 2020 – kunta- ja maakunta-alan työelämän kehittämisohjelman sisäisten kehittäjien valmennuksen kilpailutukseen. Iloksemme sijoituimme kilpailussa ensimmäiseksi saaden vertailussa täydet pisteet: ”Todella kattava, erinomaisesti perusteltu valmennusohjelman suunnitelma, joka tuo selkeää lisäarvoa tarjouspyynnössä kuvattuun palveluun. Laadukas suunnitelma takaa erinomaisen toteuttamiskelpoisuuden. Syvällisesti ja erittäin perusteellisesti kuvatut menetelmät ja työkalut, jotka soveltuvat erinomaisesti valmennukseen.” Odotamme innolla kunta-alan johdon, esimiesten, työntekijöiden ja henkilöstön edustajien valmentamista seuraavien kolmen vuoden aikana.